Warum ein Bewerberprofil in der Rekrutierung den Unterschied macht

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Bewerberprofile für die Rekrutierung
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In unserem letzten Blog haben wir Stellenprofile unter die Lupe genommen und beleuchtet, wie diese zum Erfolg oder eben auch Misserfolg in der Rekrutierung beitragen. Im aktuellen Artikel geht es um das Bewerberprofil, welches im Anschluss an das Stellenprofil und unmittelbar vor dem Karriereangebot designt wird. Dabei haben Sozialkompetenzen den Fachkompetenzen vor Jahren den Rang abgelaufen – Fachkräftemangel hin oder her. 89% der Chefs glauben irrtümlicherweise, dass ihre Ex-Mitarbeiter:innen wegen des Geldes gekündigt haben* während zugleich mehr Empathie des Vorgesetzten 92 % aller Mitarbeiter:innen dazu veranlassen würde, bei Ihrem Arbeitgeber zu bleiben**. Wie Sie diese machtvollen Informationen für sich und Ihr Unternehmen nutzen können.

Ja, die Zeiten, in welchen sich Unternehmen nach dem Ausschreiben eines Stelleninserates zurücklehnen und auf Berge von Bewerbungen verlassen konnten, sind bei Schlüsselpositionen längst Geschichte. Das haben wir im letzten Blog erwähnt. Das Detail, welches wir dabei ausgelassen haben: wir suchen bei GCP niemals möglichst viele Bewerber:innen um eine folglich breite Auswahl an Bewerber:innen zu erhalten, sondern am liebsten ausschliesslich: die richtigen. Qualität vor Quantität – oder anders gesagt: nicht den Heuhaufen, sondern die Nadel. Dies selbstredend im übertragenden Sinne.

Damit wir dies für unsere Mandant:innen möglich machen können thront unsere Rekrutierungsstrategie auf dem jahrelang verfeinerten, nicht komplexen, aber durchaus durchdachten 5-Sterne-Konzept. Selbstverständlich haben wir dieses seit 1977 laufend weiterentwickelt und Schritt für Schritt perfektioniert. Und sind auch heute noch dran.

Das Bewerberprofil

Bewerberprofile enthalten schon fast selbsterklärend die idealen Anforderungen an Bewerber:innen, welche unbedingt gut abzuwägen und möglichst realistisch zu formulieren sind. Ein Beispiel: Suchen Sie eine:n Teamleiter:in, sollten Sie genau wissen, auf welchem Niveau diese:r arbeiten wird und wie breit gefächert die Führungsspanne ist. Ein Bewerberprofil und in der Folge eine Stellenausschreibung mit dem Inhalt eines Bereichsleiters wird mit Sicherheit die falsche Zielgruppe anziehen. Führungspersonen mit Kaliber Bereichsleiter eines mittleren oder grösseren Unternehmens werden nicht lange die Arbeit einer klassischen Teamleitung verrichten und den Job schnell wieder wechseln. Natürlich gilt das gleiche auch umgekehrt.

1+1 = 2

Das Ziel jeder Personalrekrutierung ist die ideale Besetzung einer Vakanz. Wenn diese aus bestimmten Gründen zuerst einen gewissen Prozess in Ihrem Unternehmen durchlaufen soll, um später eine verantwortungsvolle Führungsposition wahrzunehmen, haben Sie dies im Stellenprofil bereits vermerkt und können vorausschauend und clever kommunizieren. Aus diesem Grund empfehlen wir Ihnen das Bewerberprofil keinesfalls generell zu halten, sondern sehr spezifisch auf die Stelle und deren aktuelle oder zu wünschende Situation abgestimmt zu verfassen.

Ein bewährtes Vorgehen ist dabei die Wunschliste. Führen Sie gerne all Ihre Wunschanforderungen auf. Teilen Sie diese in der Folge jedoch in zwei oder je nach Fall sogar in drei Kategorien auf – zumindest jedoch in «Must» und «Nice to have». Das könnte folgendermassen aussehen:

Sozialkompetenzen im Fokus

76 % der befragten Arbeitnehmer in einer Lifeworks-Umfrage suchen nach einem neuen Job, wenn Sie sich bei der jetzigen Arbeit nicht wertgeschätzt fühlen. Diese sehr mächtige Aussage stützt zwei unserer zentralen Aussagen eindrücklich:

  1. Sozialkompetenzen stehen im Fokus
  2. Rekrutierung ohne aktive Suche gehört der Vergangenheit an

Jeder HR-Partner oder Rekrutierer wünscht sich eine langfristige und gewinnbringende Besetzung einer Vakanz. Wir raten Ihnen aus diesem Grund die Stellen- sowie Bewerberprofile niemals nur pro forma zu erstellen, sondern sich die nötige Zeit zu nehmen und gemeinsam mit Ihren Linien-Partnern sauber auszuarbeiten. Der Aufwand lohnt sich, versprochen.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Idealbesetzung Ihrer nächsten Vakanz. Gerne stehen wir Ihnen als Partner dafür jederzeit zur Verfügung. Untenstehend finden Sie weitere Blog-Beiträge, welche Ihnen und Ihrem Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften helfen. Wenn Sie auf dem neusten Stand sein möchten, freuen wir uns über Ihre Anmeldung zu unserem monatlichen Newsletter oder bei Fragen auf Ihre persönliche Kontaktaufnahme.

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