Personalgewinnung und Rekrutierung werden in Zeiten von Fachkräftemangel zu Königsdisziplinen im Management eines Unternehmens. Die Zeiten, in welchen sich Unternehmen nach dem Ausschreiben eines Stelleninserates zurücklehnen und auf Berge von Bewerbungen verlassen konnten, sind zumindest auf Stufe Fach- und Führungskräfte längst vorbei. Doch wie startet man am besten einen erfolgsversprechenden Rekrutierungsprozess? Unsere Antwort mit über 40 Jahren Erfahrung: mit Stellen- und Bewerberprofilen.
Das Stellenprofil
Sauber erarbeitete Stellen- und Anforderungsprofile lohnen sich in jedem Fall und haben das Potential, bereits zu Beginn eines Selektionsprozesses über die Qualität Ihrer potentiellen Bewerber*innen zu entscheiden. Doch wofür sind Stellen- und Bewerberprofile gut?
Stellenprofile fokussieren sich ausschliesslich auf die Position, welche zu besetzen ist. Dabei kann ein simples aber effektives Schema wie das folgende mit den sieben Punkten sehr hilfreich sein und den Aufwand dafür minimieren sowie einen Standard im Bewerbungsprozess herbeiführen und später sicherstellen. Im Stellenprofil können Sie bedeutend einfacher die wirklich relevanten Anforderungen an die Bewerber*innen formulieren und den Vorgesetzten eine Übersicht verschaffen, damit auch wirklich nichts vergessen geht. Dies wiederum hilft auch Ihnen als beispielsweise HR-Partner, ein attraktives und anziehendes Stelleninserat erfassen zu können.
1. Die Struktur
Wo innerhalb des Unternehmens wird diese Stelle/Position angesiedelt, wie sieht die Hierarchiestruktur aus und sind beispielsweise Stellevertretungen sichergestellt? Klingt zunächst zu logisch, doch gerade das Thema Stellvertretung hat das Potential viel Mut oder eben auch Unmut in Sachen Mitarbeiterzufriedenheit zu stiften – Stichwort Ferien. Bennen Sie diese Punkte klar und konsequent, nicht nur auf dem Papier:
- Position
- Unterstellte Mitarbeiter:innen
- Überstellte Mitarbeiter:innen
- Stellvertretungen
2. Die Hauptaufgaben
Die Ausgestaltung der Hauptaufgaben im Stellenprofil sollte möglichst nahe an der Realität der zu besetzenden Stelle sein. Die einzelnen Aufgaben sollten dabei auch für aussenstehende klar und nachvollziehbar formuliert sein. Warum? Weil das Stellenprofil als Basis für das Bewerberprofil gilt und Sie hier unter Umständen Ihre Schlüsselposition suboptimal vergeben, weil mit übersteigerten oder zu simpel gehaltenen Formulierungen und Inhalten der Hauptaufgaben die falsche Zielgruppe angesprochen wird. Es mag seine Zeit dauern, bis ein solches Stellenprofil sauber aufgesetzt ist. Doch glauben Sie uns: der Aufwand lohnt sich in jedem Fall.
3. Der Verantwortungsbereich
Für welche Aufgaben oder Bereiche ist diese Stelle tatsächlich auch verantwortlich oder gibt es auch spezielle Vereinbarungen oder Stellvertretungen? Nehmen Sie dabei das AKV-Prinzip zur Hilfe. Es definiert die drei wichtigsten Bereiche für eine Stelle oder Rolle:
- Aufgaben
- Kompetenzen
- Verantwortung
Überprüfen Sie die Inhalte des Stellenprofils anhand dieser drei Punkte und in der Folge auch aus Ihrer persönlichen Sicht. Denn bei allen Empfehlungen, Regeln und Einsätzen von Automatismen ist die Rekrutierung nach wie vor ein reines People-Business und somit (hoffentlich) durch und durch menschlich.
4. Die Kompetenzen
Welche Kompetenzen sind für die optimale Ausführung dieser Position von Nöten? Welche sind eine gute Ergänzung und welche sind eher unvorteilhaft oder sogar explizit ungewollt? Gerade der letzte Punkt kann später für Bewerber:innen mit vergleichbaren Dossiers als gutes Ausschlusskriterium dienen. Warum sollte man sich nur nach der Idealvorstellung orientieren, man kann auch bewusst festhalten, was wirklich nicht passt.
5. Die Zusammenarbeit
Mit welchen Stellen, Rollen, Abteilungen findet die alltägliche Zusammenarbeit statt, was ist inwiefern von Bedeutung? Ob Shareholder oder Stakeholder – die grobe Orientierung mit welchen Stellen und/oder Personen man zusammenarbeitet mag nicht für jeden gleich relevant sein. Doch berücksichtigen Sie dabei beispielsweise auch interne Personalgewinnung; also die mögliche Entwicklung von bestehenden Mitarbeiter:innen, welche den Wechseln intern vollziehen wollen. Da spielt die Zusammenarbeit mit möglichen Partnern eine tragende Rolle und Ihr Unternehmen profitiert gleich doppelt.
6. Die Entwicklungsmöglichkeiten
Sollte für diese Stelle und/oder diese Abteilung in nächster oder mittlerer Zukunft eine Entwicklung anstehen ist es nur fair, die zukünftigen Mitarbeiter:innen auch darüber zu informieren. Beispielsweise ein Zusammenschluss mit einer anderen Abteilung oder die Abspaltung der bestehenden Generalistenabteilung in eine Fokusgruppe oder Spezialistenabteilung. Das sind sehr relevante Informationen um auch langfristig rekrutieren zu können.
7. Die Rahmenbedingungen
Die Rahmenbedingungen auf einem Blick helfen Ihnen, auch mehrere Vakanzen gleichzeitig professionell managen oder auch im Interview rasch reagieren zu können. Die Inhalte sind von Unternehmen zu Unternehmen in jedem der bisher genannten Punkte unterschiedlich. Dabei helfen aber dennoch diese für alle Unternehmen verwendbaren:
- Gehaltsrahmen oder -bandbreite
- Dienstfahrzeug
- Spesen
- Ferien
- Extraleistungen und/oder Bonus
- Grund für die Vakanz
- etc.
Hilft Ihnen dieser Beitrag, Ihrem HR-Management die nötige Grundstruktur zu geben oder zukünftige Stellenprofile besser auszurichten? Dann sind Sie sicher auch an unserem Whitepapier interessiert, dass Ihnen einen ganzen Leitfaden für die Rekrutierung sichert. Wir wünschen Ihnen auf jeden Fall viel Erfolg bei der Idealbesetzung Ihrer nächsten Vakanz. Natürlich stehen wir Ihnen als Partner dafür gerne jederzeit zur Verfügung.
Untenstehend finden Sie weitere Blog-Beiträge, welche Ihnen und Ihrem Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften helfen. Wenn Sie auf dem neusten Stand sein möchten, freuen wir uns über Ihre Anmeldung zu unserem monatlichen Newsletter oder bei Fragen auf Ihre persönliche Kontaktaufnahme.
