Fluktuation ist ein natürlicher Bestandteil des Arbeitslebens. Auch deshalb ist es wichtig, dass neue Mitarbeitende einen optimalen Start haben, sich bald Ihrer Aufgabe gewachsen fühlen, sich im Team gut einfügen und natürlich wohlfühlen. Doch genauso wie das Onboarding Aufmerksamkeit erfordert, sollten Sie nicht vergessen, Ihre Mitarbeitenden auch im Rahmen eines Austritts aus Ihrem Unternehmen zu begleiten. Schliesslich werfen Sie Ihre Gäste nach dem Abendessen auch nicht direkt bei Tisch aus dem Haus, sondern begleiten Sie höflich und respektvoll bis zur Tür. Und winken allenfalls sogar dem Wegfahrenden Auto beim «Auf Wiedersehen».
Was bedeutet Fluktuation?
Wir haben Wikipedia gefragt und folgende Antwort erhalten: «Der Begriff Fluktuation wird vom lateinisch fluctuare abgeleitet und heisst übersetzt so viel wie „hin- und her schwanken“ oder auch „wiegen, wallen“. Die Fluktuation bezeichnet allgemein eine kurzzeitige oder andauernde Veränderung (Schwankung, Wechsel) von Personen, Personal, Sachverhalten oder Zuständen.» Alles ist also im Fluss, so weit so gut und nichts Neues. Schon Heraklit von Ephesus hat rund 500 Jahre vor Christus gesagt: «Nichts ist so beständig wie der Wandel». Wenn wir diese Aussage wahrhaftig verstehen, verlieren Fluktuationen ihren negativen Touch und können als Chance wahrgenommen werden.
Personal-Offboarding als Chance
Denken Sie an Ihre eigenen Erfahrungen oder an die, Ihrer Mitmenschen. Erzählen Sie mehr vom Beginn oder Ende beim letzten Arbeitgeber? Eben, der erste Eindruck zählt, der letzte Eindruck bleibt. Für uns ist deswegen das Offboarding nicht weniger wichtig als das Onboarding.
Warum sollte ich in scheidendes Personal Zeit investieren?
Ein Geschäftsführer hat im Rahmen eines Netzwerk-Events die Frage gestellt: «Warum sollte ich in scheidendes Personal Zeit investieren, was soll das bringen? Die Entscheidung ist doch schon gefallen!» (An dieser Stelle: danke für den Themen-Input! 😉). Nun, das Leben kann man immer auf zwei Arten betrachten: als Chance oder Risiko. Das Risiko hat seine Berechtigung, doch die Chancen in unseren Leben, in unseren Beziehungen, machen den lebensbejahenden Unterschied.
Wie gestaltet man ein Personal-Offboarding?
Einfache Antwort: Menschlich und organisiert.
- Informieren Sie Ihr Personal darüber, dass das Offboarding ein fixer Bestandteil Ihrer Kultur ist. So vermeiden Sie beidseitig organisatorische und vor allem Emotionale Achterbahnen.
- Planen Sie das Gespräch und bereiten Sie es vor. Setzen Sie sich gerne Ziele, welche für alle gelten und gerne auch solche, die individuell auf die jeweilige Personal- oder Abteilungssituation zugeschnitten ist. Es kann möglicherweise auch sinnvoll sein, dass das Offboarding-Gespräch jeweils von einer anderen Person als der eigenen vorgesetzten durchgeführt wird. Wenn, dann empfehlen wir dies als Standard, damit bestehende Führungskräfte sich nicht persönlich angegriffen fühlen.
- Die Durchführung darf gerne ebenso sympathisch daherkommen wie das Onboarding. Sollte es nicht estimiert werden, haben Sie sich dennoch nichts vorzuwerfen und können mit einem guten Abschluss weiterfahren.
- Ziehen Sie ein Fazit und notieren Sie relevante Punkte. Häufig kommen erst beim Abschluss Punkte zum Vorschein, die vorher aus Angst, Respekt oder anderen Gründen nicht offen genannt werden. Damit dies geschieht, ist ein offener Raum im Gespräch unabdingbar.
Fazit
Ob sich die austretende Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter neu orientiert, pensioniert wird oder wegen eines Konflikts kündigt, sie alle tragen Gefühle, Erinnerungen, Geschichten davon und in die Welt hinaus. Sie geben vermutlich Tausende oder noch mehr Franken im Jahr für Ihr Marketing und Ihr Image aus, warum dann nicht in Ihre gewollten oder ungewollten Botschafter investieren?
Jeweils am Montagmorgen posten wir auf unseren Social Media Profilen Zitate, welche uns in irgendeiner Art und Weise betreffen, berühren, bewegen. Stets mit dem Ziel, etwas Positives in die Welt rauszutragen. Und von den Besten zu lernen. Machen Sie schon mit?