Wie viel ist ein Zeugnis heute wirklich noch wert?

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Beurteilung Arbeitszeugnis
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Seit COVID-19 sein Unwesen treibt hat sich das Leben wie wir es kennen teils grundlegend verändert. Die Digitalisierung hat zwangsläufig einen mächtigen Sprung gemacht und auch als Recruiter ist man heute mehr gefordert denn je. Die Arbeitslosenquote mag gestiegen sein, doch der Schein trügt. Der Fachkräftemangel spitzt sich in ausgewählten Bereichen wie der IT oder dem Gesundheitswesen massiv zu. Führungs- oder Fachkräfte zu verlieren ist heute teurer denn je. So gewinnt auch die Personalgewinnung zunehmend an Bedeutung. Doch welchen Platz finden Zeugnisse im ganzen Rekrutierungsprozess, sind sie heute überhaupt noch aussagekräftig?

Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis dient der Beurteilung des Mitarbeiters und ist eine Informationsquelle über die Qualifikation und Leistung für Dritte (mögliche zukünftige Arbeitgeber). Inhaltlich soll der bisherige Arbeitgeber das Leistungsvermögen des Mitarbeitenden belegen. Die Grundstruktur sieht klassischerweise folgendermassen aus:

  • Baustein 1: Personalien, Anstellungsdauer, Stellung in der Organisation
  • Baustein 2: Funktion
  • Baustein 3: Fachwissen
  • Baustein 4: Qualifikationen [Leistung und Erfolg]
  • Baustein 5: Beurteilung des [Sozial]Verhaltens
  • Baustein 6: Austrittsgrund
  • Baustein 7: Schlusssatz


Die Struktur als Standard eines Arbeitszeugnisses ist aus verschiedenen Gründen wichtig. Es erleichtert einem das Schreiben, es liest sich einfacher und klarer, es wird aussagekräftiger und vergleichbarer. Ein Punkt ist dabei besonders hervorzuheben: Keine Bemerkungen beispielsweise zum Verhalten suggerieren, dass das Verhalten möglicherweise unbefriedigend war.

Codierung verboten

Schon vor über zehn Jahren wurde die Codierung von Arbeitszeugnissen gesetzlich untersagt. Doch wo ist der Unterschied zu einem uncodierten Zeugnis? Hier drei klassische Beispiele, welche einen Verstoss des Gebots der Klarheit darstellen:

  • Er bemühte sich, seine Aufgaben so gut wie möglich zu erledigen.
  • Sie zeigte für ihre Arbeit Verständnis.
  • Er verlässt uns auf eigenen Wunsch [Punkt].


Sie haben sich gleich Ihre eigenen Gedanken gemacht und allenfalls sogar Szenarien im Kopf ausgemalt, richtig? Genau das muss vermieden werden. Das heisst allerdings nicht, dass Zeugnisse nichtssagend sind. Im Gegenteil – allerdings ist die Qualität der Arbeitszeugnisse von Arbeitgeber zu Arbeitgeber sehr verschieden. Dennoch gibt es auch hier Klassiker. Wir möchten für ein plakatives Beispiel gerne den Schlusssatz genauer ins Auge fassen:

  • Wir bedauern das Ausscheiden sehr und bedanken uns für stets sehr gute Leistungen.
  • Wir bedauern das Ausscheiden und bedanken uns für sehr gute Leistungen.
  • Wir danken für die Mitarbeit.

Drei Sätze, welche von sehr gut bis knapp genügend gehen. Sie verstehen.

Bedeutung von Arbeitszeugnissen in der Rekrutierung

Es darf nichts im Arbeitszeugnis stehen, was dem Mitarbeitenden schadet und doch muss es der Wahrheit entsprechen. Je nach Niveau des Bewerbers wird für Recruiter plötzlich relevant, was eben nicht im Arbeitszeugnis steht. Inwieweit Zeugnisaussagen somit noch wahrheitsgetreu sind und den Rekrutierungsprozess unterstützen kann global nicht abschliessend beantwortet werden. Dennoch verlassen wir uns bei GCP selten nur auf Zeugnisse und Diplome. Natürlich, sie sind der Grundstein für eine Dossier-Beurteilung. Mit strukturierten Interviews können Zeugnisaussagen hinterfragt und überprüft werden.  Somit sind Arbeitszeugnisse ein weiterhin relevantes Puzzlestück in der Kandidatenbewertung. Für Kandidat*innen, welche in der engeren Wahl sind, ziehen wir bei GCP in der Folge gerne objektive Betrachtungsweisen hinzu. Analysen mittels modernster Evaluationsmethoden. Dazu erfahren Sie hier mehr.

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