Die Schweiz hat abgestimmt – und sie stimmte doppelt zugunsten der AHV21 Reform, welche neben der Erhöhung der Mehrwertsteuer als weitere Stabilisierungsmassnahme unserer ersten Säule die schrittweise Pensionierung einfacher und flexibler ermöglicht. Ungeachtet des politischen Diskurses sehen wir hier eine grosse Chance für Unternehmen in Sachen Altersdiversität und Bekämpfung des Fachkräftemangels.
Was ist die AHV-Teilpensionierung?
Die AHV-Reform bringt den entscheidenden Vorteil mit sich, sich neu schrittweise pensionieren lassen zu können. Man kann zukünftig die AHV-Rente beispielsweise zwischen 63 und 70 beziehen und dies sogar monatlich abstimmen. Bisher konnte man lediglich ein bis zwei ganze Jahre vorbeziehen und sich auf diese Weise frühpensionieren lassen.
Eine weitere Neuerung ist, dass die AHV fortan eine «gleitende Pensionierung» ab 65 ermöglicht. Mann oder Frau bezieht nur einen Teil der AHV-Rente ab 65 und schiebt den Rest gemäss geplantem Arbeitspensum-Abbau auf. Konkret bedeutet das, dass man sich dazu entscheiden könnte, mit 65 in Teilzeit weiterzuarbeiten und den Rest der AHV-Rente erst zum gewählten flexiblen Zeitpunkt, wenn man die Arbeitstätigkeit final aufgibt, bezieht. Ob man dies tut, weil man gerne weiterarbeiten möchte oder es aus persönlichen Gründen nötig ist, spielt dabei gänzlich keine Rolle. Der Grundsatz der Pensionierung mit 65 bleibt für alle, die kein Interesse daran haben nach 65 weiterzuarbeiten, bestehen.
Was hat die AHV-Teilpensionierung mit Altersdiversität zu tun?
Gerade die gleitende Pensionierung ermöglicht es, die Nachfolge einer Fachkraft in aller Ruhe zu lösen und elegant sowie stabil über die Bühne gehen zu lassen – und zugleich sogar das Unternehmensbudget zu schonen. Wir kennen die Problematik alle: im Tagesgeschäft eine Nachfolge einzuarbeiten ist sportlich. Nicht geplant gar unmöglich, doch genau hier geht enorm viel Wissen verloren, welches mit gleitenden Massnahmen besser bewahrt werden könnte. Die Weitergabe von Wissen an die nächste oder übernächste Generation beherbergt ungeheuer viel Potenzial, dass wir in dieser Traumvorstellung gerne verharren.
Generationenvielfalt mag in ausgesuchten Bereichen eine Herausforderung sein, bei der Arbeit ist sie schlichtweg genial. Zumindest mit positivem Mindset. Das Wissen der «Boomer» umgesetzt in neuer Millennials- oder Generation Z-Methodik hat schon einige Unternehmen staunen lassen, wie gross ihr unerkanntes Potenzial war. Meist werden unproduktive Prozesse drastisch gesenkt und der Output professionalisiert. Dafür braucht es einen gesunden Mix und keine monotone Zusammensetzung von Teams und Unternehmen.
Die Vorteile der Generationenvielfalt in Unternehmen
Mit einer positiven Unternehmenskultur besteht die Möglichkeit, die verschiedenen Sichtweisen mehrerer Generationen einzubeziehen und so diverse Zielgruppen besser zu verstehen. Produkte oder Dienstleistungen können präziser auf die Käuferschaft abgestimmt werden. Gemäss Frau Prof. Sander von der Universität St. Gallen gibt es eine ganze Reihe positiver Effekte, wenn generationenübergreifend zusammengearbeitet wird (Zitat):
- Gut geführte Generationenvielfalt macht Unternehmen erfolgreicher.
- Altersdurchmischte Teams profitieren von einem breiteren Pool an unterschiedlichen Perspektiven, Netzwerken, Kompetenzen und Wissen.
- Studien zeigen zudem, dass die Produktivität sowohl älterer als auch jüngerer Arbeitnehmender in Unternehmen mit altersdurchmischten Teams höher ist und die Mitarbeitendenfluktuation senken kann.
- Generationenvielfalt im Team ist besonders von Vorteil bei komplexen Aufgaben und führt zu einer niedrigeren Fehlerquote.
Eine Studie ganz nach unserem Geschmack.
Wie wirkt die Teilpensionierung dem Fachkräftemangel entgegen?
Der Fachkräftemangel ist seit Jahren in aller Munde – viele empfingen den Begriff mittlerweile als Buzzword. Ideen den Fachkräftemangel – pardon 😉 – zu bekämpfen, gibt es zuhauf, wobei einige Ideen diesen unserer Ansicht nach sogar eher verschärfen würden. Branchen, die dieses Problem bereits heute akut kennen, sollten Ihre Spezialisten wahrscheinlich nicht mit weiteren Auflagen wie Minimum-Pensen und dergleichen traktieren – positive Anreize sind gefragt. Einer kann die gleitende Pensionierung sein.
Das immense Wissen, über das die Babyboomer-Generation verfügt, könnte statt mit einem harten Schnitt von heute auf morgen in Rente zu gehen, beispielsweise im Rahmen eines Coachings oder noch besser Mentoring-Programms der nächsten – oder auch schon übernächsten – Generation weitergegeben werden. Dieses relevante und unbezahlbare Wissen steht dem Unternehmen so zugleich auch weiterhin zur Verfügung. Wer nun die Hände verwirft und sich über die Teilzeitwünsche der Generation Z beschwert – mit der Teilpensionierung schliessen Sie die Generationenlücke. Eine Chance ist eben auch immer eine Betrachtungsweise.
Fazit
Insbesondere Mitarbeitende, welche gerne nach Vollendung des 65. Altersjahrs weiterarbeiten möchten, sind der Arbeit und/oder dem Unternehmen gegenüber meist sehr positiv eingestellt. Diese positive Kraft können Unternehmen produktiv nutzen, um ihr Know- und Do-How zu erhalten und ohne unnötigen Stress weiterzugeben. Zugleich bieten sie geschätzten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich an ihren dritten Lebensabschnitt erst einmal schrittweise zu gewöhnen.
Wir sehen hier ausschliesslich Gewinner und Chancen, die lediglich wahrgenommen werden wollen. Dabei wünschen wir Ihnen von Herzen viel nachhaltigen Erfolg und beschäftigen uns im kommenden Blogbeitrag weiterführend mit der Generation Z.
