In 9 Schritten zum Wunschkandidaten – ein Mini-Rekrutierungsleitfaden

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In 9 Schritten zum Wunschkandidaten - ein Mini-Rekrutierungsleitfaden
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Sie wollen für Ihr Unternehmen nicht nur die passende, sondern die ideale Besetzung für Ihre Vakanz gewinnen? Gut, wir auch. Gerne haben wir Ihnen in unserem Blog den Mini-Rekrutierungsleitfaden für KMU zusammengestellt, damit Sie in neun Schritten Ihre Wunschkandidatin oder Ihren Wunschkandidaten finden. Spoiler: Wer der Meinung ist, in der Kürze liege nicht die Würze, wird zum Ende dieses Artikels belohnt.

Step 1: Stellen- und Bewerberprofile erarbeiten

Sauber erarbeitete Stellen- und Anforderungsprofile lohnen sich in jedem Fall und haben das Potential, bereits zu Beginn eines Selektionsprozesses über die Qualität Ihrer potentiellen Bewerberinnen und Bewerber zu entscheiden. Doch wofür sind Stellen- und Bewerberprofile gut?

Stellenprofile fokussieren sich ausschliesslich auf die Position, welche zu besetzen ist. Dabei kann ein simples aber effektives Schema sehr hilfreich sein und den Aufwand dafür minimieren sowie einen Standard im Bewerbungsprozess herbeiführen und später sicherstellen.

Bewerberprofile enthalten schon fast selbsterklärend die Idealen Anforderungen an Bewerber, welche unbedingt gut abzuwägen und möglichst realistisch zu formulieren sind. Suchen Sie eine Team-Assistentin, sollten Sie genau wissen, auf welchem Niveau diese Arbeiten wird. Ein Bewerberprofil und in der Folge eine Stellenausschreibung mit dem Inhalt einer Executive Assistant könnte die falsche Zielgruppe anziehen. Executive Assistants werden nicht lange die Arbeit einer klassischen Assistentin verrichten und den Job schnell wieder wechseln. Natürlich gilt das gleiche auch umgekehrt. Das Ziel jeder Personalrekrutierung ist die ideale Besetzung einer Vakanz. Wenn diese aus bestimmten Gründen zuerst einen gewissen Prozess in Ihrem Unternehmen durchlaufen soll, um später eine verantwortungsvolle Führungsposition wahrzunehmen, haben Sie dies im Stellenprofil bereits vermerkt und können vorausschauend und clever kommunizieren.

Step 2: Das Stelleninserat und dessen Vermarktung

Erstellen Sie das Stelleninserat mit Bedacht. Nicht nur die Schreibweise und der Schreibstil, auch das Aussehen eines Stelleninserates entscheidet oft auf den ersten Blick schon darüber, ob potentielle Bewerber*innen das Inserat überhaupt lesen oder nicht.

Jobplattformen alleine reichen leider längst nicht mehr aus. Bei Stelleninseraten verhält es sich ähnlich wie bei Webseiten. Selbst die beste und schönste Website hilft niemandem, wenn sie nicht gefunden wird. Aus diesem Grund empfehlen wir unseren Mandanten jeweils einen Medienplan, in welchem das Stelleninserat clever und zielgruppenorientiert vermarktet wird. Und selbstverständlich spielt auch Social Media eine grosse Rolle.

Step 3: Selektion der Bewerberdossiers & Telefoninterview

Die seriöse Selektion von eingegangenen Bewerberdossiers erfordert auch heute noch einen grossen Arbeitsaufwand. Doch dieser lohnt sich. Wir empfehlen Ihnen hierzu, die Administration möglichst gering zu halten, dennoch jedes Dossier sauber mit dem erstellten Anforderungsprofil zu vergleichen und in drei Stapel zu unterteilen:

  1. Auf dem Papier oder Bildschirm passend, zum Erstinterview einladen
  2. Möglich, Telefoninterview führen
  3. Absage

Zur weiteren Eruierung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern eignet sich das persönliche Telefoninterview, welches meist spontan stattfindet und ein gewisses Überraschungsmoment für Bewerber bereithält – so erhalten Sie einen unverfälschten ersten Eindruck.

Step 4: Antworten an Bewerber

Viele Unternehmen machen auch heute noch in der Kommunikation entscheidende Fehler. Entweder sie kommunizieren nicht mit den Bewerbern oder dann aber schlecht oder zu verzögert. Versenden Sie Zwischenbescheide und Absagen ebenso prioritär wie die Einladungen zum Erstinterview!

Step 5: Das Erstinterview

Das Erstinterview ist ein Bewerbungsgespräch in beide Richtungen. Fühlt sich Ihre Kandidatin oder Ihr Kandidat im Gespräch nicht wohl oder auf Augenhöhe behandelt, kann schnell eine Absage die Folge sein. Und diese hätte nichts mit dem Job zu tun. Selbstverständlich sind gut vorbereitete Fragen das A und O für jegliche Interviews. Diese sollten sachlich, zielgerichtet und klar formuliert und strukturiert sein. Dennoch darf ein gewisses Mass an Flexibilität und Individualität nicht fehlen. In unserem ersten Blogbeitrag finden Sie zehn unerlässliche Fragen für das Erstinterview.

Step 6: Analysen mittels modernster Evaluationsmethoden

Nicht umsonst sind modernste Evaluationsmethoden als zuverlässige Messverfahren Teil unseres 5-Sterne-Konzeptes. Zur Messung der aktuellen Ausprägung erfolgsrelevanter Potenziale von vielversprechenden Kandidat*innen dienen uns unter anderem zwei ausgesuchte Verfahren, welche uns helfen, die subjektive Sicht auf eine*n Kandidat*in zu prüfen und allenfalls noch nicht erkannte Potentiale zu entdecken.

Step 7: Das Zweitgespräch

Das Zweitgespräch ist nicht in jedem Fall nötig. Je nach Job eignet sich hier auch ein Probearbeiten besser als ein Zweitinterview. Oder es ist gar nicht erst mehr nötig als das Erstinterview. Was sich hier wesentlich vom ersten Interview unterscheidet, sind nicht einmal zwingend die Inhalte, wobei diese gewiss nicht deckungsgleich mit dem Erstinterview sein sollten.

Bei Positionen mit dem Bedarf eines Zweitinterviews ändert sich in der Regel vor allem die Konstellation der Teilnehmer. Wenn beim ersten Gespräch noch nur Bewerber und Rekrutierungsfachkraft dabei sind, ist in der Regel beim zweiten Interview auch der direkte Vorgesetzte oder sogar noch eine weitere mitentscheidende Person anwesend.

Step 8: Referenzen

Referenzauskünfte einholen ist eine Kunst für sich. Wann der richtige Zeitpunkt für Referenzauskünfte ist, hängt von der zu besetzenden Position ab. Wir empfehlen Referenzauskünfte erst kurz vor der Einstellung und Durchlaufen des gesamten Prozesses einzuholen. Dies nicht nur, weil es Sie weniger Aufwand kosten wird, vielmehr auch weil es unseriös wirkt, wenn Sie schon vor dem ersten Bewerbungsgespräch solche Informationen einfordern.

Step 9: Onboarding & Tipps für einen gelungenen Start

Willkommen an Board! Onboarding, oder auch zu Deutsch Mitarbeitereinführung, wird zuweilen leider häufig unterschätzt. Startups haben sich hier schon vor Jahren fit gemacht und die Wichtigkeit dieses elementaren Bausteins in der Mitarbeiterbindung perfektioniert. Natürlich nicht alle, aber alleine schon «Das Bier um vier», dass viele junge Unternehmen zelebrieren, ist freitags ein cleveres und nützliches Instrument, damit sich neue Mitarbeiter im Team schnell wohl fühlen und sich öffnen. Und das in der Freizeit!

Sie haben es bestimmt schon bemerkt – bei diesem Blogbeitrag handelt es sich um einen Kurzauszug unseres Whitepapers. Unser Whitepaper bietet Ihnen die Essenz aus über 40 Jahren Erfahrung in der Rekrutierung. Zusammengefasst und in nützliche Checklisten und Vorlagen gepackt. Von der

  • Anleitung zur Ausarbeitung der Stellen- und Bewerberprofile über das
  • Stelleninserat und dessen Vermarktung bis hin zum
  • Fragenkatalog für die Bewerbungsgespräche sowie
  • Evaluationsmethoden und das Onboarding.

Interessiert? Dann laden Sie es sich noch heute hier runter! Wir wünschen Ihnen und Ihrem Team weiterhin viel Erfolg und sind bei Fragen und Anliegen natürlich gerne jederzeit für Sie da.

Untenstehend finden Sie weitere Blog-Beiträge, welche Ihnen und Ihrem Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften helfen könnten. Wenn Sie immer auf dem neusten Stand sein möchten freuen wir uns über Ihre Anmeldung zu unserem monatlichen Newsletter oder Ihre persönliche Kontaktaufnahme.

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