Was Persönlichkeitstests wirklich können

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GCP Rekrutierung Assessments
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Exzellente Rekrutierungsarbeit ist nicht nur nett für die Zielerreichungskarte Ihrer Personalleitung, sie nimmt vielmehr direkt und schonungslos Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis. Das ist nichts Neues, seit Jahren überschlagen sich die Institute mit Studien über Studien darüber, wie viel Kosten ein Personalwechsel nach sich zieht. Doch den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin für eine Vakanz zu finden ist gerade in Zeiten des schon fast zelebrierten Narzissmus – vielen Dank auch an Social Media – keine simple Aufgabe. Wir legen den Fokus auf die «Soft Skills», in den meisten Fällen die Schlüsselfaktoren für den Erfolg oder Misserfolg einer Neueinstellung oder Neubeurteilung.

Bewerber haben die zunehmende Beliebtheit von Persönlichkeitstests, Assessments oder wie Evaluationsmethoden zur Bestimmung bestimmter Kompetenzen auch immer genannt werden, schon lange erfahren. Man ist nicht mehr überrascht, wenn im Rahmen des Rekrutierungsprozesses ein solches Verfahren angewendet wird. Doch warum gönnen sich Unternehmen die Zeit und das Geld, Kandidatinnen und Kandidaten extra nochmals prüfen zu lassen? Wozu das Ganze?

Evaluationsmethoden schön und recht, aber wofür?

Rekrutierungsfachleute haben in den vergangenen Jahren zunehmend Herausforderungen in verschiedensten Facetten wahrgenommen und aufgegriffen. Die «gute alte Zeit» sehnen wir uns nicht herbei, wir leben lieber im Hier und Jetzt. Dennoch waren gewisse Faktoren – sagen wir mal – weniger kompliziert oder politisch geartet. Vor beispielsweise Bewerbungs-Dienstleistern, welche eine Bewerbung ab ca. CHF 150.- auf Hochglanz polieren und gleich das Motivationsschreiben mit erstellen. Ganz zu schweigen von Social Media. Zu Beginn feierte man Social Media als Rekrutierer schon fast als kleinen persönlichen Spion, welcher einem Informationen lieferte, welche vermeintlich mehr über die Persönlichkeit oder vielmehr persönliche Einstellung der Kandidatin oder des Kandidaten verriet. Heute sind die meisten Profile ohnehin nicht mehr für alle einsehbar und auch die Sicht auf diese Art von «Spionage» hat sich verändert.

Doch wofür Zeit und Geld für Evaluationsmethoden jeglicher Art ausgeben? Nun, der Hauptgrund liegt in der Ermittlung einer neutralen und wissenschaftlich erarbeiteten Meinung, um eine Signifikante Reduktion der Quote von „Mismatches“ und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Eine simple «Milchbüechli-Rechnung» also.

Persönlichkeitstests als Potentialanalyse

Welche Namen wir den Persönlichkeitstests auch immer geben, der durchschlagende globale Erfolg und die millionenfache Nutzung dieser Methoden hat nicht nur einen unmittelbaren finanziellen Wert. Potenzialeinschätzungen und Prognosen über  die Erfolgswahrscheinlichkeit der Zusammenarbeit sind für uns als Rekrutierer ein mindestens so wichtiges Signal wie die Tatsache, unseren Mandanten einen zertifizierten Beratungs- und Analyseprozess statt ausschliesslich einer subjektiven Einschätzung – so erfahren sie auch immer ist – liefern zu können.

Aber damit wir uns richtig verstehen: das «Bauchgefühl» ist dennoch ein relevanter Aspekt, denn nach jahrelanger Rekrutierungserfahrung spürt man durchaus auch weitere Aspekte des Gegenübers, welche ein Test nicht zwingend erfasst. Wie so oft: Der Mix macht es aus und Erfahrung zahlt sich aus. Doch nicht nur im Rahmen des Bewerbungsprozesses gibt es Vorteile einer solchen Investition. Auch Neubeurteilungen von bestehenden Teams, das Erkennen von internen „Hidden (High-) Potentials“ oder als Tool für das Talent Management zur Selektion, Aufbau und Förderung von Kandidaten mit hohem Potenzial sind modernste Evaluationsmethoden ein beliebtes Mittel.

Was Persönlichkeitstests wirklich können

Wir wissen mittlerweile, dass solche Werkzeuge eine objektive und valide Messung von Potential zu Tage fördern und persönliche Wahrnehmungen ergänzend bestätigen können – oder eben auch nicht. Sie liefern aber weitaus mehr Informationen und Indikatoren:

  • aktuelles Bild der Ausprägung der Schlüsselqualifikationen & Erfolgsfaktoren im Bereich Sozialkompetenz & Management / Führung
  • Benchmarking mit den Besten auf dieser bzw. einer vergleichbaren Position
  • bei grossen Bewerbergruppen: Screening / Ranking
  • ausführliche Analysen & Ergebnisse für den Teilnehmer und für das Unternehmen
  • Direktvergleich der Bewerberergebnisse
  • usw.

Kurz und einfach: mit den richtigen Evaluationsmethoden können Sie sich, den Bewerberinnen und Bewerbern sowie Ihrem Unternehmensergebnis etwas Gutes tun. Natürlich: ohne Fleiss kein Preis, aber ab einer gewissen Hierarchiestufe oder Fachverantwortung lohnt sich diese Investition durchaus. Haben Sie Fragen dazu oder denken darüber nach, ein Bewerber- oder Teamassessment durchzuführen? Unsere selbständigen und ausgebildeten Partner helfen Ihnen gerne weiter. In diesem Sinne wünschen wir Ihnen viel Glück bei der Personalsuche! Und sollten Sie keines haben, sind wir von GCP gerne jederzeit für Sie da.

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