Eins vorneweg: unser Beitragsbild gefällt uns zwar als Idee, passt aber nicht zu den inhaltlichen Fakten des Artikels. Unter Robot-Recruiting versteht man keinen Roboter, welcher sich im Interview oder am Telefon mit den Bewerbern höflich austauscht. Bot-Recruiter sind Computer, welche datenbasiert ausgewählte Schritte im Rekrutierungsprozess übernehmen können. Oder auch (noch) nicht. Ein Chancen-Risiken Vergleich.
Eines ist sicher: solange Roboter nicht menschliche Gefühle oder Intuition lesen, zeigen und entwickeln können, bleiben Rekrutierungs-Experten aus Fleisch und Blut ohne Wenn und Aber «an der Macht». Szenen wie aus dem Film «I, Robot» mit Will Smith gehören vorerst noch den Drehbuchvirtuosen aus Hollywood überlassen. Dennoch können Bot-Recruiter echten Rekrutierungsprofis gewisse Arbeiten abnehmen und/oder erleichtern.
Was tut ein Robot-Recruiter?
Ein «Bot-Recruiter» übernimmt ausgewählte Arbeitsschritte im Rekrutierungsprozess. Konkreter könnte dies ein Bot sein, welcher Stelleninserate optimiert. Oder ein ChatBot, welcher auf Ihrer Website bei den Stelleninseraten mit potentiellen Bewerbern interagiert. Mittels Daten und individueller Programmierung kann ein ChatBot im Recruiting potentielle Bewerber vorselektieren. Dies, indem er (oder sie) den Chatpartnern Fragen beantwortet, welche man zu diesem Zeitpunkt als Arbeitgeber oder Recruiter schon beantworten will. So könnten zwischen potentiellen Bewerbern und dem ChatBot K.O. Kriterien herausgefiltert werden und so die Entscheidung wegweisend beeinflussen, ob Bewerber potentiell bleiben oder zur Tat schreiten und Ihre Unterlagen einreichen. Mögliche Klassiker: die Lohnsumme oder bei verdeckten Suchen der genaue Arbeitsort. Weiter ist auch das Scannen von Bewerbungsunterlagen prädestiniert für solche Bots. Jeder Recruiter ist sich in der heutigen Zeit des Fachkräftemangels bewusst, dass eingehende Bewerbungen längst keine Selbstverständlichkeit mehr sind (spätestens seit Active Sourcing). Ingenieurberufe, Techniker/-innen und Berufe aus dem Treuhandwesen belegen gemäss dem Fachkräftemangel-Index Schweiz vom November 2019 die ersten drei Ränge – eine zweifelhafte Ehre. Zudem trifft es die Deutschschweiz härter als das Tessin und die Romandie. Aus diesem und natürlich weiteren Gründen gilt dem Vorselektieren von Dossiers ein grosses Augenmerk, doch es benötigt immens viel Zeit. Ein Bot-Recruiter braucht dafür Sekunden und sortiert die Bewerbungen gleich aus und die verbliebenen auf Wunsch nach Erfolgsversprechen.
Die Chancen
Ob nun ein ChatBot, der eine individuelle Art der Interaktion und Vorselektion ermöglicht, ein OptimierungsBot für Stellenausschreibungen oder ein SelektionsBot für Dossiers; alle haben sie uns Menschen etwas voraus. Die absolute Neutralität und nicht vorhandene Voreingenommenheit. Ob Rasse, Geschlecht, Alter oder die äussere Erscheinung, sofern nicht anders vom Menschen vorprogrammiert, werden ausschliesslich berufsbezogen relevante Daten wie Berufserfahrung, Aus- und Weiterbildungen oder Sprachkompetenzen für die Analyse berücksichtigt. Auch wenn wir schon eine Zeit davon reden, dass Bewerbungen frei von genau diesen Attributen sein sollten, so sind sie es hierzulande noch nicht und werden es in naher Zukunft auch nicht werden. So bietet Robot-Recruiting im Sinne von Eliminierung der Voreingenommenheit, Effizienzsteigerung und evtl. Zweitmeinung viele Chancen. Doch auch Risiken sind beim aktuellen Stand der Technik nicht zu unterschätzen.
Die Risiken
Natürlich liegt diese eine grosse Frage auf der Hand. Wie weit wollen wir Menschen gehen, um uns zugunsten von Geld durch Roboter ersetzen zu lassen? Selbstverständlich darf und soll eine Evolution auf diesem Gebiet stattfinden. Sie bietet kontroverserweise gerade im humanitären Bereich enorme Chancen. Und vermutlich wünscht sich kaum jemand von uns die Zeit vor Geschirrspüler, Waschmaschine oder Smartphone zurück. Doch solange die «Menschlichkeit» im Bot fehlt, verpassen wir mit solchen Instrumenten vorläufig noch Chancen. Quereinsteiger gehörten zum Beispiel der Vergangenheit an. Ein eingeschlichener Schreibfehler oder eine kandidatenindividuelle Formulierung, welche nicht dem Standard entspricht, kann das Fehlen eines «Must-have» Kriteriums und damit den Ausschluss aus dem Verfahren trotz sehr guter Kandidateneignung bedeuten. Und wie definieren wir das richtige Gesamtpaket, welches wir unter Umständen aus fehlenden Soft Skills im aktuellen Team suchen? Wie können Motivationsschreiben unter Aspekten wie Kreativität und Engagement untereinander verglichen werden? Nur den Komparativ und Superlativ von Adjektiven in den Algorithmus und die Daten einzubinden zeugt leider noch nicht von professioneller Selektion. Selbstverständlich können Unternehmen mit Hunderten Bewerbern auf eine einzige Stelle sich schon heute mit solchen Bots digitale Assistenten schaffen und eine grobe Erstselektion vornehmen und den persönlichen Aufwand auf noch ca. die Hälfte reduzieren, bevor sie seriös beginnen zu sondieren. Doch für 99% aller Unternehmen gilt dies nicht.
Unser Fazit
Wir denken, dass Robot-Recruiting Rekrutierungsspezialisten früher oder später alle betreffen wird und man sich diese Technologie zur Effizienzsteigerung zu Nutze machen wird. Dennoch sind die Robots zweifelsohne noch nicht so ausgereift und mit genügend Daten gefüttert, um unsere kleine Stimme aus dem Hinterkopf vollends zum Schweigen zu bringen und alle Vorbehalte aus dem Weg zu räumen, das wertvollste Gut eines Recruiters vollständig aus der Hand zu geben und der künstlichen Intelligenz zu überlassen. Doch dies dürfte sich in nicht allzu ferner Zukunft ändern. Wir sind gespannt – und was denken Sie?
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